Ijro etuvchi kuch deyish, strategik reja va maqsadni amalga oshirishning operativ qobiliyatiga ishora qiladi. Korxona raqobatbardoshligi va kompaniyaning strategiyasini va rejalarini imtiyoz va yutuqlarga aylantirishning asosi, chunki hatto eng yaxshi strategiya va strategiya ham muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin. Faqat bajarilganidan keyin qiymat ko'rsatilishi mumkin. "
Odamlarga yo'naltirilgan, ya'ni odamlarning ehtiyojlarini va talablarini kompaniya ehtiyojlarini o'rganish uchun ta'kidlash, buning uchun eng yaxshi yo'li - empatiya. Ichki oyoqli perchin ishlab chiqaruvchi korxonalar ishlab chiqaruvchisi sifatida xom ashyoning etkazib beruvchilari "odamlar", mahsulotlarni xarid qiladigan iste'molchilar "odamlar" va korxonalarning rivojlanishiga ko'mak beruvchi va jamiyatning barcha tarmoqlarining asosiy organlari deb hisoblashimiz kerak odamlar ". "Shuning uchun biz o'zimizning hamma narsamizda odamlarning muhimligini to'liq hisobga olishimiz kerak, empati haqida o'ylashimiz kerak, agar men mijoz bo'lsam, qanday mahsulotni sotib olishni umid qilaman? Agar men yetkazib beruvchiman bo'lsa, Agar men ishchi bo'lsam, qaysi kompaniya uchun ishlashni xohlayman?
Aslida, juda yaxshi kompaniyalar ko'pincha kuchli ijro etuvchi kuchga ega ekanligi ko'rinib turibdi. Kambag'al ijrochilik bilan shug'ullanadigan kompaniyalarda ishlaydigan ba'zi bir xodimlar, faqatgina taniqli kompaniyalar safiga qo'shilishlari kerak va ular yaqinda yaxshi o'qitilgan va yuqori malakali xodimlar bo'lishga o'rgatiladi.
Ijro etuvchi kuch deyish, strategik reja va maqsadni amalga oshirishning operativ qobiliyatiga ishora qiladi. Korxona raqobatbardoshligi va kompaniyaning strategiyasini va rejalarini imtiyozlar va natijalarga aylantirishning asosi, chunki hatto eng yaxshi strategiya va strategiyalar muvaffaqiyatli amalga oshirilganidan so'nggina ularning qiymatini namoyish qilishi mumkin.
Ba'zi bir ichi bo'sh pivo kompaniyalarida "ijro etuvchi kuch" so'zi har birining mantrani bo'ldi, ammo korporativ ijro etuvchi qudrati avvalgidan farq qilganini his qila boshladi. Kompaniyaning xo'jayinlari xodimlarning fikrlash uslubini va xodimlarning muayyan muhitda yillar mobaynida yoki hatto qisqa vaqt ichida o'n yildan ortiq vaqt davomida shakllangan usullarini o'zgartirishni xohlashini tasavvur qilish qiyin. Bu ko'pincha noroziligiga va qarshiligiga, shuningdek, salbiy tanqislikka olib keladi.
Agar xatti-harakatlar xodimlarning xatti-harakatlarini o'zgartirish bo'lsa, natijalarga erishish juda oson. Standartlashtirilgan va standartlashtirilgan jarayonlar va aniq standartlar va tizimlarni amalga oshirish orqali ijrochilarning xatti-harakatlarini nazorat qilish va o'zgartirish mumkin. Ijrochilar aniq normativ odatlarni qabul qilishadi. Boshida u jarayon va qoidalar bilan chegaralanib qolishi mumkin bo'lsa-da, bu o'rinli emas, lekin uni tezda engib o'tish mumkin. Vaqt o'tib, odatlar odatdagi harakatlarning tabiiy va oqilona ekanligini his qilishadi. Ushbu "issiq qaynatilgan qurbaqa" muhitida xodimlarning xatti-harakatlari o'zgarmagan. Ko'plab tizimlar va me'yorlar xodimlar tomonidan qabul qilinganda va ular tomonidan kuzatilganida, ular hamma tan olgan xatti-harakatlar hosil qiladi. Ushbu model korporativ jamiyatning dominant madaniyatidir. Bu madaniyat, o'z navbatida, har bir inson izchil qadriyatlar paydo bo'lmaguncha fikrlash tarzini sezilarli darajada o'zgartiradi. Jinyi va Changshu kabi standart qismlar kompaniyalari singari, ularning barchasi umumiy xususiyatga ega, ya'ni ularning barchasida etuk va batafsil operatsion protseduralar va standartlar mavjud. Bu xususiyatlar to'plami ko'plab yaxshilanish va yangiliklardan so'ng ham shakllangan. U xodimlarning xulq-atvorini cheklash, ularning xatti-harakatlarini o'zgartirish va ularni odat shakllantirishga imkon beruvchi vositalar bilan boshlanadi. Va odatlar madaniyatning asosidir yoki madaniyatning mohiyati va madaniyat ifodasi deb aytilishi mumkin. Demak, bu korporativ madaniyatning bunday turi madaniyatni ijro etuvchi kuchdan tortib, va natijada korporativ boshqaruv falsafasining yangilanishi yuzaga keldi.